法释〔2025〕12号 最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二） （2025年2月17日最高人民法院审判委员会第1942次会议通过，自2025年9月1日起施行） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。 第一条具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。 [乐川解读]： 这条太重要了。尤其是针对农民工。实践中，承包方把部分工程分包给个人包工头，出现工伤后。因没有劳动合同，难以认定农民工和承包人之间的劳动关系。现在可以援引此条，虽然没有劳动关系但承包方仍然需要承担 工伤保险责任。 第二条不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持。 [乐川解读]：比如车辆挂靠，单位可要小心了。根据这一条，单位即使跟挂靠方约定了驾驶员等与单位没有劳动关系，如果出现拖欠工资或者工伤的，单位就有责任了。 第三条劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理： （一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持； （二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。 劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。 [乐川解读]：有的公司为了投标等需要，用不同的股东设立多个公司，导致员工今年和这个公司、明年和那个公司签劳动合同，有时候都不签劳动合同，单位直接更换发放工资的主体，但实际上办公地点、内容等都不变。这一条规定，给这种混同用工做了兜底，如果没签书面劳动合同，反倒关联单位要共同支付。 第四条外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持： （一）已取得永久居留资格的； （二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的； （三）按照国家有关规定办理相关手续的。 [乐川解读]：为取得工作许可通常要提交单位跟外国人的劳动合同。这条在实践中意义有多大，有待观察。 第五条依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持。 [乐川解读]：这种代表机构的用工通常通过外服等派遣机构进行，此条的实践意义有待观察。 第六条用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。 [乐川解读]：不签劳动合同的，单位要承担二倍工资，第一个月是豁免期，此后的11个月当心双倍工资。这种低级错误不应当发生。 第七条劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外： （一）因不可抗力导致未订立的； （二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 [乐川解读]：只能说，劳动者也在学法。此前有案例是，劳动者以各种“合理”理由拖延不签劳动合同，工作表现非常积极导致老板放松警惕 ，然后突然辞职要求双倍工资。并立即入职下一家，同样的手段。这种在网吧等门槛不高的行业容易出现。 第八条劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形： （一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的； （二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的； （三）工会法第十九条规定的任期未届满的。 [乐川解读]：此前就遇到过工会主席合同到期了，但任期未满，能否终止劳动合同的问题。这一条主要是说如果孕期产假哺乳期未满，或者服务期的特别约定长于劳动合同期限，以及工会任期未满等情形，员工继续工作，未签新的合同，那不算是双倍工资的情形。 第九条有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。 　　 [乐川解读]：由此可见，双倍工资最多11个月。 第十条有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定： 　　 （一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；　　（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的； （二）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的； （三）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。 [乐川解读]：总的精神就是单位无论是以自动延长或者协商延长劳动合同期限，或者换个单位名称签合同，都算作已经签了第二份劳动合同。 第十一条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。 符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。 用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。 [乐川解读]：提示HR合同管理要注意到期日。 第十二条除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任。 [乐川解读]：能约定服务期的情形一般只有提供专项培训等，违约金限于培训费金额。这里提到的特殊待遇有待观察。 第十三条劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。 竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。 [乐川解读]：这条旨在引导单位合理使用竞业限制约定。对公司的关键技术岗位等确实应当签订竞业限制协议。但实务中也有普通员工也要签订，限制了员工的就业选择。这条只是一个角度，即员工不希望履行该协议。 但实务中也有普通员工被要求签了竞业限制协议，员工离职后也遵守了，单位却不支付补偿金，此时反倒员工要求单位履行。 实务中各方的利益诉求千奇百怪，总的精神就是把竞业限制约定用于真正对公司商业秘密和知识产权相关的核心岗位人员上。 第十四条用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。 [乐川解读]：在职期间劳动者应当向单位提供劳动，这期间的竞业限制不用补偿金。 第十五条劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。 [乐川解读]：正常操作。 第十六条用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”： 　　 （一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （二）用人单位被宣告破产的； （三）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外； （四）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的； （五）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。 [乐川解读]：劳动用工要双方愿意，本来员工要求恢复劳动关系，在实践中就不容易操作。这一条明确了哪些情形不予以恢复继续履行。但综观这五条，每一条都不容易证明，对单位来说亚历山大。 第十七条用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外： （一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的； （二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的。 [乐川解读]：单位在起诉后仍有机会补正。 第十八条用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。　　用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任。 [乐川解读]：这条应该说的是单位违法解除和劳动仲裁/诉讼最终判令继续履行，中间这段打官司的GAP期限的工资问题。 第十九条用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。　　有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持。 [乐川解读]：即使劳动者承诺同意不交社保，约定也无效。此前实务中还有拆分工资中哪些是社保补贴，以后这种已经付出去的钱单位可以要求返还。 第二十条当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。　　当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。 [乐川解读]：时效一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。拖欠工资的，可按照劳动关系终止之日起算。这条规定在仲裁时就要提到时效问题，主要是单位方面。 第二十一条本解释自2025年9月1日起施行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条第一款同时废止。最高人民法院此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。 [乐川解读]：废止的内容是这个：“第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。” 草案中有退休人员用工相关的规定，最终版是没有，但悄咪咪的废止了这一条。以后退休人员的再就业问题预计会有新的变化。